Διαχείρηση ανθρωπίνου δυναμικού και ηθική.

Διαχείρηση ανθρωπίνου δυναμικού.
 
‘’Ηθική’’ σύμφωνα με τη φιλοσοφία είναι η μελέτη των ηθών, δηλαδή των αξιών,των αντιλήψεων και των συμπεριφορών ενός ατόμου ή μιας κοινωνίας. Η διαδικασία,δηλαδή, κατά την οποία εξετάζονται τα ηθικά πρότυπα ενός ατόμου ή μιας κοινωνίας, ώστε να καθοριστεί,αν αυτά τα πρότυπα είναι κατάλληλα ή μη, για να εφαρμοστούν σε συγκεκριμένες καταστάσεις ή σε συγκεκριμένα προβλήματα(Κούτρας,2005). Ο απώτερος στόχος είναι να δημιουργηθούν ηθικοί κανόνες που να διέπουν τη ζωή των ανθρώπων. Έτσι, οι ηθικοί κανόνες παρέχουν κατευθύνσεις για μία πιο ηθική συμπεριφορά. Συγκεκριμένα οι κανόνες αυτοί αναφέρονται σε θέματα που βλάπτουν ή ωφελούν τους ανθρώπους και δεν τροποποιούνται από κάποια νομοθετικά όργανα. Επίσης, βασίζονται σε αμερόληπτους παράγοντες, διότι δεν καθορίζονται από το συμφέρον ενός ατόμου ή μιας ομάδας, αλλά από κάτι που υπερβαίνει τα προσωπικά συμφέροντα, από μια καθολική σκοπιά κατά την οποία τα συμφέροντα όλων θεωρούνται ίσα.
 
Ορισμός επιχειρησιακής ηθικής.
 
Όταν στις αρχές του 20ου αιώνα ένας φοιτητής πλησίασε τον γνωστό τότε συγγραφέα και κριτικό Karl Kraus και ζήτησε τη γνώμη του για μια έρευνα με θέμα την επιχειρηματική ηθική που τον ενδιέφερε, ο Kraus τον συμβούλευσε να ασχοληθεί είτε με το ένα είτε με το άλλο, δηλαδή είτε με την επιχειρηματική δραστηριότητα είτε με την ηθική, υπονοώντας, βέβαια, ότι και τα δύο δεν συμβαδίζουν, ότι αποτελούν ένα οξύμωρο σχήμα, όπως από τότε συνηθίζεται να λέγεται.Η αρνητική αυτή στάση απέναντι στην επιχειρηματική δραστηριότητα διαγράφεται και στη γνωστή παρατήρηση του Adam Smith ότι,όταν οι επιχειρηματίες συναντώνται ακόμη και για κοινωνικούς λόγους,το αποτέλεσμα είναι μία ακόμη συνωμοσία σε βάρος των εργαζομένων.
 
Με την πάροδο των χρόνων οι συζητήσεις γύρω από την κοινωνική ευθύνη των επιχειρήσεων γίνονται όλο και περισσότερες.Όμως η κοινωνική ευθύνη ως έννοια δεν είναι εύκολο να προσδιοριστεί με σαφήνεια. Για αυτήν έχουν διατυπωθεί διάφοροι ορισμοί οι οποίοι δεν συγκλίνουν πάντα μεταξύ τους. Ως αποτέλεσμα οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν δυσκολίες στο να καταστήσουν με ακρίβεια τη έννοια αυτής της ευθύνης και αυτό στέκεται και ως αφορμή για την αποφυγή ενασχόλησης των στελεχών των επιχειρήσεων με τετοια θέματα.
 
imagesδσ
 
Σύμφωνα με τους καθηγητές William C.Frederick,Keith Davis και James E.Post(business and society,1996) η επιχειρησιακή ηθική ή αλλιώς η εταιρική ηθική ορίζεται ως ο φιλοσοφικός κλάδος στη διοίκηση των επιχειρήσεων, δηλαδή οι ίδιοι θεωρούν ότι η ηθική των επιχειρήσεων δεν αποτελεί ένα ξεχωριστό σύνολο κανόνων διαφορετικό από την ίδια την ηθική.
Εταιρική ηθική είναι η εφαρμογή των γενικών ηθικών κανόνων στην επιχειρηματική συμπεριφορά. Όμως για να κατανοηθεί καλύτερα η έννοια αυτή πρέπει να αποσαφηνιστεί το αντικείμενο αυτού του ορισμού.Ειδικότερα χρειάζεται να γίνει διάκριση μεταξύ πεποιθήσεων περί δικαίου και αδίκου,καλού και κακού, ωφέλιμου και επιζήμιου από τη μία πλευρά και από την άλλη την ρύθμιση μιας συμπεριφοράς που να υιοθετεί αυτές τις πεποιθήσεις.
Η επιχείρηση οφείλει να λειτουργεί βάσει αυτών των ηθικών αξιών με το να τις εφαρμόζει στην τεχνολογία, στις συναλλαγές,στις πωλήσεις και στις ανθρώπινες σχέσεις.Ένας άλλος ορισμός που προτείνει ο Henry B.Arthur(making business ethics useful, 1984) είναι ότι ‘’η εφαρμοσμένη εταιρική ηθική ενστερνίζεται τα πρότυπα τηςεταιρικής συμπεριφοράς που γίνονται αποδεκτά ως καλά μέσα, στο συγκεκριμένο περιβάλλον,όπου εφαρμόζονται.’’ Γενικά η ηθική φιλοσοφία αναφέρεται στα συστήματα αξιών τα οποία γίνονται αποδεκτά από τα άτομα. Η εφαρμοσμένη ηθική με τη σειρά της σχετίζεται με τους τρόπους που αυτά τα συστήματα εφαρμόζονται(Παπαδάκης, 2004).
 
Στη περίπτωση όμως της επιχειρησιακής ηθικής αυτά τα συστήματα πρέπει να είναι κάτι παραπάνω από τα διδάγματα της φιλοσοφίας.Η εταιρική ηθική ερευνά τρία διαφορετικά είδη ζητημάτων. Τα ζητήματα που αφορούν τα συστήματα της εταιρείας(systemic issues),δηλαδή ηθικά ερωτήματα για τα οικονομικά, πολιτικά, νομικά και άλλα συστήματα με τα οποία λειτουργεί μια επιχείρηση.Επιπλέον, τα εταιρικά ζητήματα (corporate issues) φέρνουν στην επιφάνεια ηθικά ερωτήματα για μια συγκεκριμένη εταιρεία.Τέλος, τα ατομικά ζητήματα (individual issues) τα οποία αφορούν ηθικά πάλι ερωτήματα για ένα άτομο ή για μια ομάδα ατόμωνστην επιχείρηση.
 
Στην επιχειρησιακή κουλτούρα οι ηθικές αξίες θεωρούνται από τις πιο σημαντικές αξίες. Αυτό γιατί αποτελούν κώδικα αρχών και αξιών αποδεκτό από μια κοινωνία στο σύνολό της, αλλά και από τα μέλη της, για το τι θεωρείται σωστό ή λάθος, τίμιο ή άτιμο, ηθικό ή ανήθικο, δίκαιο ή άδικο. Οι ηθικές αξίες πολλές φορές ρυθμίζουν οτιδήποτε δεν ρυθμίζεται από τη νομοθεσία.
Οι αξίες αυτές υλοποιούνται μέσω συγκεκριμένων οργανωτικών συστημάτων ή πολιτικών, όπως κώδικες ηθικής, συστήματα ανταμοιβών, κριτήρια για προαγωγή και ανάπτυξη του προσωπικού,συστήματα εκπαίδευσης, ηγεσία και συμπεριφορά των προϊσταμένων, ασφάλεια και συμπεριφορά των συναδέλφων.
 
Ακόμα τα στελέχη μιας επιχείρησης επηρεάζονται από κάποια ηθικά πρότυπα του καθορίζουν τη συμπεριφορά τους μέσα στον οργανισμό. Κάποιες από τις ενέργειές τους μπορεί να θεωρηθούν ηθικές και κάποιες ανήθικες ανάλογα με τη νομοθεσία κάθε χώρας. Επομένως τα ηθικά πρότυπα διαφέρουν από τόπο σε τόπο και αλλάζουν με τηνπάροδο του χρόνου.
Αυτό λοιπόν που μπορεί να είναι αποδεκτό σε ένα τόπο ή σε μια χρονική στιγμή ενδέχεται να μην ισχύει σε μία άλλη περιοχή ή σε μια άλλη χρονική περίοδο. Για παράδειγμα, για δεκαετίες η ιδιωτική ζωή των υπαλλήλων ήταν εντελώς αδιάφορη στους εργοδότες τους, ενώ τώρα είναι σεβαστή και αν τυχόν ο εργοδότης παραβιάσει τον κώδικα αυτό θα αντιμετωπίσει ηθικές και νομικές κυρώσεις.
 
Εφόσον, οι πράξεις μιας εταιρείας προέρχονται από τις επιλογές των ατόμων, είναι τα ίδια τα άτομα που πρέπει να θεωρηθούν ως πρωταρχικοί φορείς των ηθικών υποχρεώσεων και της ηθικής υπευθυνότητας. Επιπλέον, είναι αναγκαίο να υπάρχουν γραπτοί κανόνες δεοντολογίας που θα επιβάλλουν τους ηθικούς κανόνες οι οποίοι θα καθοδηγούν την επαγγελματική συμπεριφορά.
 
Ιστορική αναδρομή της εταιρικής ηθικής.
 
Όπως έχει οριστεί η ηθική των επιχειρήσεων είναι απλώς η εφαρμογή των κανόνων ηθικής στις επιχειρήσεις. Αυτό μπορεί να γίνει αντιληπτό με το παράδειγμα από την Αγία Γραφή και τις Δέκα Εντολές που θεωρείται ένας οδηγός που χρησιμοποιείται ακόμα και σήμερα από πολλούς.
Ειδικότερα οι εντολές για ειλικρίνεια, τιμιότητα και απαγόρευση της κλοπής είναι άμεσα εφαρμόσιμες. Πολλές έννοιες που αναφέρονται στη Βίβλο μπορεί να έχουν εφαρμοστεί και στις ίδιες τις επιχειρήσεις. Επιπλέον, άλλες παραδόσεις και θρησκείες διαθέτουν αντίστοιχα ιερά κείμενα και κείμενα αρχαίων συγγραφέων τα οποία για αιώνες έως και σήμερα καθοδηγούν τις πράξεις των ανθρώπων σε όλες τις σφαίρεςτης καθημερινότητάς τους ,ακόμα και στον τομέα των επιχειρήσεων.
 
Από την αρχαιότητα είναι γνωστές συζητήσεις περί δικαιοσύνης στην ‘’Πολιτεία’’ του Πλάτωνα, αλλά και στα ‘’Πολιτικά ‘’ του Αριστοτέλη
περιγράφονται οικονομικές σχέσεις, θέματα για το εμπόριο και τις συναλλαγές υπό το πλαίσιο του νοικοκυριού. Ακόμα γίνεται λόγος για την απληστία και τη μη ηθική απόκτηση χρημάτων. Τέλος καταδικάζεται η τοκογλυφία και η χρήση των ικανοτήτων ενός ανθρώπου για την επιδίωξη του πλούτου. Στη Δύση μετά την πτώση της Ρώμης και την καθιέρωση του Χριστιανισμού δεν υπάρχει συστηματική συζήτηση των επιχειρήσεων εκτός από το πλαίσιο της δικαιοσύνης και της εντιμότητας στις αγοραπωλησίες.
 
 
Έπειτα την περίοδο της Μεταρρύθμισης γίνονται συζητήσεις για το εμπόριο και τις επιχειρήσεις και ανοίγει ο δρόμος για την ανάπτυξη της‘’προτεσταντικής ηθικής’’ στην εργασία. Διατυπώνονται απόψεις ότι η θρησκεία έπαιξε σημαντικό ρόλο για την άνοδο του εμπορίου. Στη
συνέχεια όμως θεωρήθηκε καλό να γίνει διαχωρισμός ανάμεσα στη θρησκεία και την πολιτική και οικονομία.Ο John Locke(Κιτρομηλίδης, 1986) πιο μετά ανέπτυξε τη θεωρία του για την ιδιοκτησία ως φυσικό δικαίωμα. Σύμφωνα με τον ίδιο αποκτά κανείς περιουσία αναμειγνύοντας την εργασία του με αυτά που βρίσκει στη φύση. Μετέπειτα ο Αdam Smith(The theory of moral sentiments, 2010)ο οποίος θεωρείται ο πατέρας της σύγχρονης οικονομίας δίνει μια πιο ηθική χροιά στη θεωρία του Locke.
 
Επίσης χαρακτηρίζεται και ως ηθικός φιλόσοφος με το έργο του ‘’ Θεωρία των Ηθικών Συναισθημάτων’’.Ακόμη οι John Stuart Mill (Principals of political economy, 1909),Immanuel Kant και GWF Hegel ασχολήθηκαν με οικονομικά θέματα και με τη δίκαιη κατανομή. Όμως η θεωρία που ξεχωρίζει είναι αυτή του Μάρξ ως η πιο δριμεία κριτική κατά του Καπιταλισμούόπως έχει αναπτυχθεί κατά τον 19ο αιώνα και ισχύει μέχρι σήμερα.
 
img2-5
 
Ο Μάρξ (Το Κεφάλαιο, 2010) υποστηρίζει ότι ο καπιταλισμός χτίστηκε πάνω στην εκμετάλλευση της εργασίας. Η ‘’εκμετάλλευση’’ είναι γι ‘αυτόν ένας ηθικά επιφορτισμένος όρος ο οποίος εμπλέκει μέσα και την έννοια της αδικίας Ο ισχυρισμός του Μάρξ βασίζεται στην ανάλυση της εργασιακής θεωρίας της αξίας, σύμφωνα με την οποία όλες οι οικονομικές αξίες προέρχονται από την ανθρώπινη εργασία.
Οι εργαζόμενοι πληρώνονται λιγότερο από την αξία που παράγουν. Αν αυτό άλλαζε θα σταματού σε η εκμετάλλευση των εργαζομένων και ο καπιταλισμός θα εξαφανιζόταν. Επομένως, ο Μάρξ με τη θεωρία του αυτή αφύπνισε τους εργάτες της εποχής του και βοήθησε στην ανάπτυξη του εργατικού κινήματος.
Η ιδέα της ηθικής στην επιχείρηση συνεχίζεται μέχρι και σήμερα. Σε γενικές γραμμές, στις Η.Π.Α. αυτή επικεντρώνεται στις ηθικές ενέργειες των ατόμων. Περικλείει, δηλαδή , ζητήματα για απελπιστικά χαμηλούς μισθούς για τους εργαζόμενους στις λιγότερο ανεπτυγμένες χώρες, αλλά και διάφορα θέματα που εφάπτονται της ηθικής.
 
Τι είναι η διοίκηση του ανθρωπίνου δυναμικού.
 
Κάθε οργάνωση επιδιώκοντας να πετύχει τους στόχους της χρησιμοποιεί κάποιους οικονομικούς, υλικοτεχνικούς και ανθρώπινους πόρους. Η σωστή αξιοποίηση αυτών των πόρων είναι ο διαρκής στόχος των λειτουργιών που ονομάζονται ‘’διοίκηση’’. Ιδιαίτερη θέσ η μεταξύ των πόρων αυτών αποτελεί το ανθρώπινο δυναμικό,το οποίο παίζει καθοριστικό ρόλο στην επιτυχία της επιχείρησης. Στο πλαίσιο αυτό η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελεί μια σημαντικήοργανωτική λειτουργία (Χατζηπαντελή, 1999).
 
Βασικές συνιστώσες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι αρχικά η οργάνωση, δηλαδή ο σχεδιασμός του οργανογράμματος και των θέσεων εργασίας και η στελέχωση, η οποία περιλαμβάνει τον προγραμματισμό για την κάλυψη των αναγκών και την εύρεση κατάλληλου προσωπικού.
Στη συνέχεια είναι η διαχείριση της απόδοσης που αναφέρεται στην παρακολούθηση και την αξιολόγηση. Έπειτα η παροχή κινήτρων για την παρακίνηση των εργαζομένων, ο καθορισμός των αμοιβών, η εκπαίδευση και ο χειρισμός του ανθρώπινου παράγοντα αποτελούν και
αυτές μέρος των συνιστωσών. Τέλος συμπεριλαμβάνονται οι εργασιακές σχέσεις και η φροντίδα για την υγιεινή και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας. Κύριος στόχος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι να χρησιμοποιήσει όλες τις γνώσεις και τις δεξιότητες του προσωπικού, ώστε να ανταποκριθεί η εταιρείαμε επιτυχία στις προσδοκίες της. Όμως για να υπάρχει καλή συνεργασία μεταξύ των υπαλλήλων και των εργοδοτών,χρειάζεται να δημιουργηθεί ένα ευχάριστο εργασιακό κλίμα, το οποίο να σέβεται τον εργαζόμενο και να διέπεται από ηθικούς κανόνες.
 
Ηθική στην οργάνωση των θέσεων εργασίας.
 
Μια από τις περιπτώσεις της οργάνωσης των θέσεων εργασίας αποτελεί η εκχώρηση αρμοδιοτήτων, η οποία θεωρείται ως η μεταβίβαση από τον προϊστάμενο προς τους υφισταμέ νους μέρους των καθηκόντων του, καθώς και της αντίστοιχης εξουσίας, δηλαδή της εξουσίας που απαιτείται για την εκτέλεση αυτών τωνκαθηκόντων. Αυτή η μεταβίβαση αρμοδιοτήτων πρέπει να γίνεται προγραμματισμένα και μεθοδικά. Ο προϊστάμενος μετά την καταγραφή του συνόλου των καθηκόντων του, οφείλει να τα αναθέσει στους εργαζομένους με βάση την σπουδαιότητά τους,τον χρόνο που απορροφούν και τις γνώσεις που προϋποθέτουν. Με αυτόν τον τρόπο οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν τόσα καθήκοντα,όσα είναι σε θέση να πραγματοποιήσουν. Τα καθήκοντα αυτά πρέπει να είναι συγκεκριμένα και κατανοητά από τους υπαλλήλους.
 
Όσον αφορά την δομή των οργανώσεων ένα από τα μοντέλα που προκαλούν ιδιαίτερο ενδιαφέρον είναι το μοντέλο της γραφειοκρατίας.Το μοντέλο αυτό περιλαμβάνει μια ιεραρχική δομή σε μορφή πυραμίδας και διέπεται από θεσμοθετημένους κανόνες και διαδικασίες δράσης.Ακόμη κυριαρχεί η εξειδίκευση, ο καταμερισμός της εργασίας και ο καθορισμός των τομέων αρμοδιότητας.
Άλλο χαρακτηριστικό είναι η αξιοκρατία και η χρήση γραπτής επικοινωνίας μεταξύ των μελών.Βέβαια το γραφειοκρατικό πρότυπο έχει δεχθεί επικρίσεις, διότι κάποιοι θεωρούν ότι επιβάλλει τεχνητούς διαχωρισμούς και δημιουργεί μία τεχνητή ελίτ. Αυτό έχει ως συνέπεια να καταπνίγεται η ατομική πρωτοβουλία και η δημιουργικότητα. Επιπλέον προκαλεί ακαμψία, ευθυνοφοβία και έλλειψη προσαρμοστικότητας. Τέλος είναιεύκολο ναγίνει κατάχρηση της εξουσίας, διότι έχει μόνο μία γραμμή ελέγχου ,δηλαδή από την κορυφή προς τη βάση. Παρά τις διάφορες ενστάσεις έχει αποδειχθεί ως ένα αποτελεσματικό πρότυπο οργάνωσης, το οποίο αξιοποιεί με τον κατάλληλο τρόπο τις δυνάμεις που διαθέτει.
 
Ηθική και στελέχωση προσωπικού.
 
Για να καλυφθούν οι ανάγκες μιας εταιρείας σε ανθρώπινο δυναμικό, γίνονται συνήθως προσλήψεις νέου προσωπικού. Οι προσλήψεις γίνονται βάσει κάποιων κριτηρίων ,τα οποία πρέπει να πληροί ο υποψήφιος ,ώστε να προ τιμηθεί. Πέρα από τα διάφορα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους, ιδιαίτερη βαρύτητα πρέπει να δίνεται στα επιτεύγματα, δηλαδή στις σπουδές και στις εμπειρίες τους, στη γενικότερη νοητική ικανότητα και στις ειδικές δεξιότητες που διαθέτει ο καθένας. Με αυτό τον τρόπο θα επιλέγει ο καλύτερος με αξιοκρατικό και δίκαιο τρόπο χωρίς διακρίσεις.Η επιλογή των υποψηφίων αυτών θεωρείται ως μία διαδικασία μέσω της οποίας εκτιμάται η καταλληλότητα τους για μια συγκεκριμένη θέση.
 
Μία από τις πιο συνηθισμένες μεθόδους επιλογής είναι η συνέντευξη. Αρχικά, για μια επιτυχημένησυνέντευξη, ο εργοδότης οφείλει να έχει δείξει το απαραίτητο ενδιαφέρον και να έχει μελετήσει το βιογραφικό του υποψηφίου, ώστε να καταλάβει ο δεύτερος ότι του έχει δοθεί αρκετή σημασία. Επίσης το κλίμα της συνέντευξης θα πρέπει να είναι άνετο και φιλικό, αλλά και να διέπεται από σεβασμό και ευγένεια. Θα ήταν σκόπιμο ακόμη να γίνει μια αναφορά στην επιχείρηση και στη θέση, για να γνωρίσει καλύτερα ο μελλοντικός εργαζόμενος πώς λειτουργεί η εταιρεία, τους όρους, αλλά και τις συνθήκες εργασίας.
 
Σημαντικό είναι να μη δίνονται ψευδή στοιχεία που μπορεί να τον παραπλανήσουν.Τέλος οι ερωτήσεις θα πρέπει να είναι κατάλληλα δομημένες,ώστε να μπορεί ο υποψήφιος να αναπτύξει τις σκέψεις του και να υποστηρίξει τη θέση του (Μπουραντάς & Παπαλεξανδρή, 2003).
 
Άλλη μέθοδος επιλογής είναι τα τεστ προσωπικότητας και ενδιαφερόντων, τα οποία όμως έχουν αμφισβητηθεί λόγω της αδιακρισίας τους. Οι υποψήφιοι αισθάνονται ότι οι ερωτήσεις, που είναι υποχρεωμένοι να απαντήσουν, αφορούν προσωπικά και λεπτά ζητήματα,τα οποία είναι και τελείως άσχετα με τη συγκεκριμένη δουλειά. Ακόμα υπάρχουν οι συστατικές επιστολές. Αυτές όμως έχουν εγείρει διαμάχες νομικής φύσεως για το δικαίωμα της εμπιστευτικότητας και της παροχής υποκειμενικών στοιχείων που μπορεί να βλάψουν τον υποψήφιο.
 
Ηθική και αμοιβές.
 
Ο όρος αμοιβές δηλώνει τα οικονομικά και τα ηθικά οφέλη, τα οποία προσφέρονται στον εργαζόμενο σε αντάλλαγμα για τις ικανότητές του και τη συνεισφορά του στην εταιρεία. Αρχικά με την παροχή αυτών των αμοιβών η εταιρεία καταφέρνει να προσελκύει ικανούς υπαλλήλους και να τους κρατάει στην υπηρεσίατης. Επιπλέον, οι αμοιβές που θεωρούνται δίκαιες από τους εργαζόμενους,διατηρούν την απόδοσή τους σε υψηλά επίπεδα.
Συγχρόνως, δημιουργούν ένα κλίμα εμπιστοσύνης ανάμεσα στους εργοδότες και τους εργαζόμενους και διευκολύνουν την εφαρμογή προγραμμάτων αλλαγών και μεταρρυθμίσεων.
 
Το ύψος των αμοιβών καθορίζεται βάσει συγκεκριμένων κριτηρίων. Καταρχάς,αξιολογείται η σημασία της θέσης εργασίας, διότι, αν μια θέση εργασίας βρίσκεται ψηλά σε ιεραρχία και προϋποθέτει πολλές ώρες δουλειάς και αρκετή προσπάθεια,τότε η επιχείρηση οφείλει να προσφέρει μεγαλύτερη αμοιβή. Στη συνέχεια, για τονκαθορισμό των αμοιβών πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι ικανότητες και η απόδοση του υπαλλήλου. Επομένως, ο εργαζόμενος που διακρίνεται από εμπειρία,δεξιοτεχνία, κρίση, είναι κατάλληλα εκπαιδευμένος και αντέχει στην πίεση, είναι απαραίτητο να εκτιμάται περισσότερο η προσφορά του. Ακόμη, να μη γίνονται διακρίσεις μεταξύ των αμοιβών των δύο φύλων.
 
Επίσης, το σύστημα των αμοιβών πρέπει να διακρίνεται από διαφάνεια και σαφήνεια, ώστε οι στόχοι και τα πρότυπα απόδοσης να είναι γνωστά από πριν.
 
Ακόμα, καλό θα ήταν ο εργαζόμενος να μπορεί να παρακολουθεί την πορεία του και να βλέπει που βρίσκεται σε σχέση με τους στόχ\ους του. Έπειτα να επικρατεί ένα κλίμα εμπιστοσύνης ανάμεσα στη διοίκηση και στους εργαζόμενους και η αμοιβή να μην απέχει χρονικά από τη στιγμή που εμφανίστηκε η υψηλή απόδοση. Τέλος να λαμβάνονται υπόψη οι υπερωρίες και οι βλάβες μηχανών και η καθυστέρηση υλικών για τα οποία δενευθύνεται ο εργαζόμενος.

Οι παροχές αυτές πρέπει να περιλαμβάνουν αρχικά προγράμματα συνταξιοδότησης, ασφάλεια ζωής και ιατροφαρμακευτική περίθαλψη. Επιπλέον, η εταιρεία οφείλει να παρέχει έξοδα κίνησης και παράστασης, όπως αυτοκίνητο για εξωτερικές εργασίες σε περίπτωση που δε διαθέτει ο υπάλληλος, κάλυψη καυσίμων και κάλυψη κόστους επαγγελματικών δείπνων. Τόσο οι παροχές αυτές, όσο και οι αμοιβές αποτελούν κίνητρα και επομένως μέσα παρακίνησης. Αυτά τα μέσα σωστό θα ήταν να μην παρερμηνεύονται και θεωρούνται ως προσπάθεια χειραγώγησης των εργαζομένων από την επιχείρηση.
Περισσότερα σε αυτή την κατηγορία: « Urban Cuts.Ένα κλασικό barbershop! Dostojevski »
comments powered by Disqus
099303-facebook-logo-square

1926935 55L0dcb

 

12244003 963185860415293 2008968388 n

                              Cabrio Bar Drinks & More   

 

 

Αθηναϊς Πολυχώρος

All rights reserved voyager

Development By Drogitis Nick